众所周知，自2008年以来，在线招聘已逐渐取代现场招聘成为人才市场上的主要招聘和求职渠道。是，随着信息量的增长，对人才中间商的意识和管理以及人才的供求关系已不再是一个大问题，而在线招聘的信誉问题已变得越来越重要。低的来了。线招聘诚信行为是一个非常重要且紧迫的管理问题。今年1月以来，该国许多媒体报道说，调查显示，超过一半的求职者抱怨在线招聘并拒绝了它。
据《长江晚报》的报道，在华中师范大学华中分校组织的校园招聘会上，调查发现超过70％的学生更喜欢这种招聘模式。统的现场模式，并且在线招聘模式不是“冷”的。家统计局太原调查队对部分求职者进行的调查最近显示，在各种信息渠道上，求职者偏爱现场招聘一半的受访者主要获得有关工作的信息，这相当于现场搜索。过其他方式（例如知识）寻找工作的人数总和。了获得第一手信息并了解本地在线招聘的完整性，自2001年6月以来，我们对雇主和求职者之间的研究和招聘完整性进行了随机在线调查调查结果显示，100％的雇主对在线求职者的不可靠性表示不满，其中15.4％的雇主表示不满意，而100％的雇主对此表示不满。告对雇主的不可靠行为表示不满意，包括28.6％非常不满意同时，与招聘效果，操作使用和安全满意度相比在线招聘中，雇主对求职者的诚实行为最不满意，雇主在线招聘中的诚信行为也最不满意。外，根据《贵州省人才网络系统人才供需分析报告》，
宁波seo自2011年春季以来，广西人才人才输送体系急剧下降，形势严峻。三季度下降了3.62％，比去年同期大幅下降了34.02％。以看出，在线招聘确实陷入了诚信危机。2月27日，温家宝总理与网民就诚信和信誉问题交换了意见。指出，中国今天的进步巨大，成就令人瞩目，但是出现了许多问题，特别是中国的信用体系还没有到位，信誉也很高。庸的。强调要建立诚信体系，政府必须首先发挥榜样作用。此，政府的政府人才机构要高举诚信建设大旗，大力推进人才市场诚信体系建设，为促进国家和国际诚信体系做出贡献。国。持高效率，高质量和低成本的人才市场是我们开拓业务的核心价值，这必须建立在市场所有部分的诚实和可靠性的基础上。别是它代表了在线招聘平台和先进的生产力技术。果我们在诚信体系建设上不做任何事情，在线招聘模式将越来越被拒绝和拒绝，这意味着我们的业务趋向于退步。果能够解决这个问题，将大大提高服务效率，人才公共服务水平，为经济社会建设做出更大贡献。人才的供求两方面，每个人都尊重诚信，最终实现双赢。
有诚实的沟通才能保证双方的平等，自愿和共识，求职者和雇主必须签订和签订雇佣合同，并建立稳定和和谐的工作关系，这一点至关重要。践证明，与欺诈者相比，能够尊重诚信的雇主对人才更具吸引力，减少了人员流动，增强了人力资源获取能力，并降低了管理成本。于中介机构而言，加强信誉体系的建设可以促进雇主与求职者之间的互动，并真正深入地了解许多人才的供求信息。好地观察和分析人才市场的供求关系。有趋势和问题，从而可以更快，更高效地推出高质量，高效和低成本的产品和服务，并有效地促进人才服务行业的健康发展。调查，全国三大在线全国招聘巨头-千岛网，智联招聘网和中华英才网尚未建立诚信评估机制。报道，2011年初，安徽招聘网以求职者为主体，推出了以评论功能为支撑的新的信用评估平台，使求职者能够进行求职评估。主，直接向公司表达意见和建议，并为他人提供参考。息据悉，这是安徽省乃至全国第一。是，安徽招聘网的评论功能至少存在两个主要问题：一是系统不够完善。有求职者评估雇主的职能，没有雇主评估求职者的职能。次，评估效用很弱。试的主题过于分散：大量的评论只是求职者向雇主致敬的信息，但实际上并不能反映其诚信。也意味着我们在建立在线招聘信用体系方面仍然落后，我们需要更多的探索和创新。据我们的调查，所有求职者都认为缺乏信用评估机制是雇主行为不可靠的重要原因。69.2％的雇主对此表示赞同。过加强信用评估机制的建设，有85.6％的求职者建议建立雇主信用评级体系，还有76.9％的雇主建议建立求职者信用评级体系。联性原则。要的是，评估与双方利益相关者密切相关的信用评估因素，以使评估信息可以有效地回应客户的问题。单的原则。估行为本身需要一定的精力和时间。此，顾客参与的“规定的评估动作”必须简明，直观且易于使用。导原则。烈主张对评估过程及其结果进行公正，公正，平静和合理的对待，运用各种手段指导和监督评估人员，对信用评价要素进行评估。以确认原理。有争议的评估结果中，应考虑向双方提供证据。追溯性原则。估行为必须基于实际交易，人才供应与需求，评估记录和初始交易记录之间的联系必须链接并可以跟踪。据对求职者的调查，在线招聘单位的不可靠行为通常表现为四个部分：广告，阅读，面试和就业。中，读取文件的问题最为严重。有求职者均对雇主无力处理简历并及时作出回应表示不满。次，雇主提供虚假信息的情况也很严重：57.1％的求职者认为雇主会损失很多信息，而求职者中有42.9％许多人认为雇主中有一定数量的信息。面试和就业中，有71.4％的求职者认为雇主有某些不可信任的行为，而28.6％的求职者认为雇主很少有不良行为。满信心。广告发布过程中，求职者普遍认为，用人单位的不可靠行为主要表现为三种方式：单位信息不实，岗位信息错误，工作信息不正确。聘是虚假的。中，最主要的是虚假的求职信息问题，所有求职者都认为虚假的求职信息现象更为重要，有14.3％的求职者认为是最常见的。于单位信息的虚假信息问题也很明显：85.7％的求职者认为关于单位信息的信息更多。于招聘信息的虚假信息并不普遍：只有28.6％的求职者认为还有更多，57.1％的求职者找到了，而14.3％求职者认为这很罕见。阅读过程中，求职者通常认为雇主的不可靠行为主要表现在两个方面：待遇的有效性和对结果的反馈。有求职者都认为，雇主不对及时处理求职信息和处理评论的结果负责。面试过程中，求职者通常认为雇主的不可靠行为主要表现为两种方式：面试中的沟通不诚实，结果不及时。
通不公的问题尤其重要：所有求职者都认为，雇主在面试中提供了更多的虚假信息，甚至有14.3％的雇主认为这种现象非常频繁。
于失败的答复，有14.3％的求职者认为他们会找到更多，而有71.4％的人偶尔会找到。就业过程中，求职者通常认为雇主的不当行为主要反映在遣散费上。71.4％的求职者认为，雇主更有可能根据其雇用承诺不支付工作费用，而28.6％的求职者认为这是极为普遍的。据对雇主的调查，求职者的不可靠行为通常表现为三个部分：简历，面试和就业。中，维护部分是最严重的问题：76.9％的雇主认为求职者在面试中有一些不可靠的行为，而15.4％的雇主认为有很多行为。
外，简历的问题也很严重：84.6％的雇主认为求职者的简历信息有某种程度的欺诈，7.7％的雇主认为这种现象是多重的。于就职典礼，有69.2％的雇主认为求职者在就业过程中存在一定程度的不可靠性，而有7.7％的雇主认为这一现象更多。恢复过程中，雇主通常认为求职者的不可靠行为主要表现为以下三种现象：学历错误，身份认证错误和经验错误。中，虚假经历（绩效）问题更为重要，大约30.8％的雇主认为有更多的问题，而46.2％的雇主通常会发现它。次，有15.4％的雇主认为虚假的身份证明，即求职者散布了虚假的资格，而61.5％的雇主通常会找到它。次，有7.7％的雇主认为伪造的大学学位还有更多，而通常有69.2％的雇主会找到。面试过程中，雇主通常认为求职者的不可靠行为主要表现在三个方面：缺乏联系，缺乏缺勤的原因，沟通和不诚实。严重的问题是求职者无缘无故地不在面试中：23.1％的雇主表示求职者经常无缘无故地错过面试，而53.8％的雇主认为求职者无缘无故求职者缺席。“无法联系”引发了许多问题。
23.1％的雇主说与求职者有很多联系。过7.7％的雇主认为他们经常来，而23.1％的雇主也报告发现。“沟通和不诚实”问题在某种程度上也存在：30.8％的雇主报告发现有更多，46.2％的雇主报告发现有更多。就业过程中，用人单位通常认为求职者的不可靠行为主要表现在三个方面：延迟到达，易用性和任意离开。严重的问题是找工作的难易程度：53.8％的雇主认为求职者是最常见的情况，23.1％的雇主认为这很普遍，15 4％的雇主还报告发现了它。次，在未经授权的离职问题上，有15.4％的雇主认为求职者是最常见的情况，有38.5％的雇主认为这是比较普遍的，还有30.8％的雇主认为雇主也认为他们找到了。
三，这是延误工作的原因，有23.1％的雇主认为求职者迟到了，有53.8％的雇主也认为找到了工作。据以上调查的事实，可以总结出人才供求的信用评价体系。估项目主要包括四个指标：广告信息，简历选择，面试谈判和就业补偿。现阶段对“简历筛选”指标的需求可以与市场惯例和我们的技术进步相结合。估项目主要包括三个指标：简历信息，面试谈判和就业。标的细分类仅用于提醒您已遵循简单性原则。于每个估值指标的评级定义，评级协调，具体指淘宝较为成熟的评级机制。前，就程序技术而言，信用评级系统的开发并不难实现，这里就不再讨论。是，
宁波seo如何实施信用评估可以确认并确保可追溯性，确保信用评估是基于事实的，法律是决定性标准，以确保信用评估过程是可靠的。用得到有效控制，信用评价结果真实有效。种基于快照技术的图像备份事务和交互行为。
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